Los mayores de 50 vuelven al centro del trabajo y rompen un prejuicio que parecía instalado
Actualidad22/04/2026
Sergio BustosDurante años, cruzar la barrera de los 50 implicaba quedar relegado en el mercado laboral. Hoy ese escenario empieza a cambiar. En medio de un contexto económico incierto y atravesado por transformaciones tecnológicas, las empresas comenzaron a poner en valor perfiles que antes quedaban fuera de competencia.
La experiencia acumulada, lejos de ser un factor en contra, aparece ahora como un activo clave. Según explica Ezequiel Arcioni, director en Michael Page y co-head de Argentina en PageGroup, el foco dejó de estar en la edad cronológica y pasó a centrarse en la capacidad de adaptación, el aprendizaje continuo y el criterio aplicado al negocio.
Este giro responde a una necesidad concreta. Las organizaciones enfrentan entornos cada vez más complejos, donde la toma de decisiones exige visión de largo plazo, manejo de la incertidumbre y capacidad para sostener procesos en contextos cambiantes. En ese terreno, los perfiles senior aportan una ventaja difícil de reemplazar.
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A ese valor se suman habilidades blandas que ganaron protagonismo en los últimos años. La gestión emocional, la resiliencia y el liderazgo bajo presión son competencias que se desarrollan con el tiempo y que hoy resultan determinantes para el funcionamiento de equipos en transformación.
Sin embargo, el cambio no es total. El edadismo sigue presente en muchas organizaciones y genera efectos concretos. De acuerdo con relevamientos citados en el informe, el 61% de los profesionales mayores se siente infravalorado, el 66% menos satisfecho y el 60% menos productivo. A esto se suman niveles elevados de estrés, desgaste emocional y una mayor intención de abandonar sus puestos.
Este fenómeno no solo impacta en quienes lo padecen. Las empresas también pagan un costo cuando subestiman o excluyen a estos perfiles. La pérdida de experiencia, la caída en la confianza interna y la menor capacidad de innovación son algunas de las consecuencias que afectan directamente al clima laboral.
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En paralelo, la irrupción de la inteligencia artificial reconfigura el escenario. Si bien permite automatizar procesos, también pone en evidencia la necesidad de criterio humano para interpretar datos, formular preguntas y tomar decisiones estratégicas. En ese punto, la experiencia vuelve a posicionarse como un diferencial.
Lejos de quedar rezagados frente a la tecnología, muchos profesionales mayores de 50 atraviesan procesos de reconversión. La clave está en combinar trayectoria con apertura al aprendizaje digital, una fórmula que permite mantenerse vigente y aportar valor en distintos entornos.
También cambian las formas de trabajar. Crece el interés por esquemas más flexibles, donde los profesionales participan en proyectos específicos o roles de asesoría sin una dedicación exclusiva. Este modelo, conocido como “fractional”, gana terreno en sectores que buscan agilidad y especialización.
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Empresas de rubros como finanzas, energía o startups tecnológicas ya incorporan este tipo de contrataciones. Para los trabajadores, representa una oportunidad de reinserción o desarrollo profesional con condiciones competitivas y la posibilidad de ampliar su experiencia en distintos ámbitos.
El debate de fondo ya no gira solo en torno a la edad, sino a cómo se construyen equipos diversos y sostenibles. Las organizaciones que integran distintas generaciones logran mejores resultados, mientras que aquellas que sostienen prejuicios pierden competitividad en un mercado que exige adaptación constante.
En ese contexto, la inclusión etaria empieza a ser vista como una decisión estratégica más que como una cuestión cultural. El desafío ahora es que ese cambio de mirada se consolide y deje atrás prácticas que, durante décadas, limitaron el desarrollo de una parte clave del talento.
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